ارزشیابی آموزش

یکی از الگوهای متداول ارائه شده برای تعیین جایگاه ارزشیابی آموزش، الگوی کرک پاتریک است. این الگو به دنبال سنجش تاثیرات برنامه (ارزشیابی پایانی و پیگیری) است و در این زمینه سطوح مختلفی برای آن شناسایی می کند.

1.سطح واکنش

متداولترین نوع ارزشیابی آموزش در سازمان­ها عبارت از بررسی عکس العمل ها و واکنش های فراگیران  بلا فاصله بعد از پایان دوره آموزشی است. این ارزشیابی که از آن تحت عنوان سطح اول ارزشیابی نام برده می شود عمدتاً با استفاده از پیمایش به­دنبال آن است تا نظرات فراگیران را در خصوص کیفیت دوره آموزشی به تصویر بکشد و در عین حال پیشنهادات آنها را برای بهبود دوره ذیربط مشخص نماید.

ارزشیابی واکنش ها یا عکس العملها دارای این ارزش است که می تواند بازخوردی فوری برای عملکرد مدرس دوره و نیز پیشنهاداتی برای بهبود خود دوره و برنامه آموزشی فراهم سازد.

سوال اساسی در این سطح ارزشیابی آن است که “شرکت کنندگان در دوره چه واکنشی نسبت به برنامه آموزشی از خود نشان می دهند؟”. این ارزشیابی بلافاصله پس از پایان دوره آموزشی انجام می شود و بر بررسی واکنش فوری شرکت کنندگان متمرکز است. ابزار اصلی اندازه گیری این سطح، استفاده از پرسشنامه است.

2.سطح یادگیری

راه دیگر ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی، سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان از طریق امتحان در پایان دوره می باشد. این نوع ارزشیابی از آن جهت اهمیت دارد که تسلط فراگیران بر دانش و مهارت ارائه شده در دوره را نشان می دهد و در عین حال بازخوردهای لازم را به مدرسان و طراحان در خصوص این که کدام هدفها تحقق یافته اند و کدام هدفها عقیم مانده اند و باید در دوره آموزشی بعدی مجدداً دنبال شوند فراهم می سازد. از این رو این نوع ارزشیابی بسیار مهمتر از ارزشیابی عکس العمل ها یا واکنش های فراگیران نسبت به کیفیت دوره آموزشی است.

علاوه بر ضرورت روشن ساختن این امر که آیا شرکت کنندگان بر هدف های دوره تسلط یافته­اند یاخیر و داوری و قضاوت در مورد اثربخشی دوره ها از این طریق، ارزشیابی میزان یادگیری شرکت کنندگان می تواند برای بهبود فرآیند آموزش و هم انعکاس نتایج یادگیری حاصل از دوره به شرکای آموزشی(مدیران آموزش ، مدیران سازمانها، کارکنان…) بکار گرفته شود تا فرهنگ آموزش هر چه بیشتر در محیط سازمان نهادینه شود و موجب استقبال بیشتر از دوره های آموزشی را فراهم آورد. به طور کلی از پنج روش برای ارزشیابی یادگیری شرکت کنندگان استفاده می شود این روشها عبارتند از:

• آزمونهای استاندارد
• آزمونهای ملاک مرجع
• قراردادهای یادگیری
• خود ارزیابی
• آزمونهای کلاسی،بازیها و تکالیف در منزل

اگر چه تمام روش های فوق داده ها و شواهد عینی مناسبی را از میزان یادگیری فراگیران فراهم می کند اما آزمون­های ملاک مرجع معتبرترین اطلاعات را بدست می دهد. زیرا این آزمون ها توسط مدرسان و یا واحدهای آموزشی طراحی می شوند تا میزان مهارت و دانشی را که در یک دوره آموزشی توسط شرکت کنندگان آموخته شده به دقت اندازه گیری نماید.

پرسش اساسی در این سطح آن است که «شرکت کنندگان دوره چه چیزی را یادگرفته اند». این سطح از لحاظ یادگیری بسیار دشوارتر از سطح اول است و بلافاصله بعد از پایان دوره آموزشی انجام می شود.

3.سطح رفتار

سومین سطح ارزشیابی آموزش عبارتند از تعیین این که آیا اطلاعات و مهارتهای آموخته شده در طی دوره آموزشی در محیط سازمان بکار بسته شده اند و تغییر محسوس و معناداری در رفتار افراد شرکت کننده در دوره ها بوجود آمده است.

دونالد کرک پاتریک برای اولین بار ارزشیابی سطح سوم را مطرح کرد. منظور وی از این واژه ، سنجش میزان تغییرات حاصله در رفتار سازمانی به عنوان ما حصل یادگیری دانش و مهارتهای جدید در دوره آموزشی است.

اگر مهارتهای آموخته شده هرگز به محیط کار انتقال نیابد و یا در شغل مورد تصدی و وظایف مرتبط آن بکار بسته نشود،آموزش ضمن خدمت مهارت هایی ایجاد کرده است که هیچ نفعی برای سازمانی که هزینه های آن را متقبل شده است به همراه ندارد. حتی خود شرکت کنندگان نیز در این وضعیت نفعی نخواهند برد، زیرا پژوهش ها نشان می دهد که مهارت های آموخته شده اگر مورد استفاده قرار نگیرند به تدریج از یاد خواهند رفت. بنابراین وقتی یادگیری به وقوع پیوست مرحله بعدی عبارت از بکارگیری این مهارتها در راستای عملکرد سازمانی است.

پرسش اساسی در این سطح آن است که ” دوره آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد افراد شرکت کننده در دوره ها در سازمان داشته است” . این ارزشیابی مدتی پس از اتمام دوره ها انجام می شود و عملکرد افراد در سازمان را از زوایای مختلف مورد ارزیابی قرار می دهد. ارزشیابی انتقال مهارت یکی از قلمروهای پیچیده ارزشیابی از دوره های آموزشی است، زیرا تغییر رفتار یا انتقال یادگیری به عوامل متعددی بستگی دارد که اکثر آنها تحت کنترل مدرسان دوره ها نمی باشد. کرک پاتریک پنج پیش زمینه را در تغییر رفتار سازمانی موفق پیش بینی کرده است این عوامل عبارتند از :

• علاقه و تمایل به تغییر
• مهارت برای تغییر
• جو کاری مساعد و مطلوب
• پشتیبانی و حمایت برای بکارگیری مهارتهای جدید
• پاداش برای تغییر رفتار

4.سطح نتایج

در الگوی چهار سطحی پاتریک سطح چهارم به نتایج اختصاص یافته است . وی این امر را در یک برداشت وسیع مد نظر قرار داده است که در آن هر منافع ملموسی که برای سازمان بر اثر برگزاری دوره آموزشی حاصل می شود مورد توجه قرار می گیرد. مواردی چون بهبود بهره وری، کیفیت و کمیت بهتر، کاهش  هزینه ها و افزایش درآمدها و منافع در دایره توجه کرک پاتریک بوده است.

سطح چهارم در الگوی پاتریک متمرکز بر مطالعه و سنجش نتایج مالی و استراتژیک است. از سوی دیگر نتایج حاصل از آموزش را می توان در قالب یکی از چهار قلمرو زیر مورد مطالعه قرار داد:

• اجتناب از هزینه
• پس انداز(صرفه جویی)
• منفعت
• نتایج استراتژیک

پرسش اساسی در سطح چهارم که در چارچوب نتایج ارزشیابی است، آن است که  ” سازمان یا موسسه چه نفعی از دوره های آموزشی برده است و تاثیرات سازمانی این دوره ها کدامند”.

جمع بندی

شاید بتوان گفت که جامع ترین مدل ارزشیابی آموزش را پاتریک عرضه کرده باشد. وی ارزشیابی را به طور خلاصه شامل چهار سطح زیر می داند:

• واکنش فراگیران در برابر فرآیند و محتوای برنامه آموزشی(واکنش)
• دانش کسب شده از طریق تجربه آموزش(سنجش آموخته ها)
• تغییرات رفتاری ناشی از آموزش(تغییر رفتار)
• اصلاحات یا نتایج قابل اندازه گیری در افراد و سازمانها (نتایج)

همچنانکه که ملاحظه می شود، دو سطح سوم و چهارم پاتریک، بر اثربخشی دوره ها تاکید دارند. پاتریک برای ارزیابی سطح سوم موارد زیر را توصیه می کند:

• از چگونگی انجام دادن کار قبل و بعد از شرکت در دوره، ارزشیابی منظمی صورت بگیرد
• ارزشیابی چگونگی انجام دادن کار توسط یک یا چند نفر به عمل آورند:
  • شرکت کننده در دوره آموزشی
  • مدیرعامل موسسه
  • همکاران همتراز(همکاران)
  • یک تحلیل آماری در مورد مقایسه چگونگی انجام دادن کار قبل و بعد از شرکت در دوره به عمل آید و ارتباط تغییرات با برنامه آموزشی مشخص گردد.
  • ارزشیابی بعدی، سه ماه پس از پایان دوره و یا بیشتر از آن انجام شود، تا آنکه فراگیر فرصت کافی برای بکارگیری آنچه در دوره آموخته است را داشته باشد.

 گردآورنده: شادی عظیمی